여의도 오피스텔 복도에서 들은 BARS 앵커 작성의 숨겨진 비용

2023 년 가을, 여의도 한복판 빌딩 지하 층에 있던 인사팀장실에서 문이 열렸다. 승진 거절 사유서로 내게 건네준 문서에는 '평가 항목 정의 부재'라는 문구가 옅게 선명했다. 내가 했던 실수는 행동 기준을 숫자나 등급으로만 생각한 것인데 실제 인사팀 내부에서는 앵커 자체의 정의가 훨씬 더 큰 가중치를 뒀다. 이 차이는 단순한 서류 작업이 아니라 조직 운영 비용의 핵심 변수였다.

## BARS 앵커 작성의 핵심 오류

대부분의 신입은 행동 기준을 숫자나 등급으로만 생각하기 쉽지만 실제 인사팀 내부에서는 앵커 자체의 정의가 훨씬 더 큰 가중치를 뒀다. 예를 들어 '열심히 한다' 대신 '주말에도 자발적으로 과제를 완료한다'처럼 관찰 가능한 행동을 명시해야 한다. 평가자가 이 문맥을 공유하지 않으면 같은 점수라도 부서별 업무 강도 차이로 인해 결과가 왜곡된다. 즉, 일반적 업무 상황을 특정하지 않으면 앵커의 신뢰도가 급격히 떨어진다. 구체적인 작업량을 언급하면 표준화가 훨씬 수월해진다.

### 평가 환경과 앵커 간 괴리

또 다른 실패 요인은 평가자가 앵커의 문맥을 공유하지 않는 경우다. 준비 과정 없이 도입하면 평가자가 피로해지고 형식적 검토가 되기 쉽다. 특히 대규모 조직일수록 표준화된 지시문만 전달해도 적용 과정에서 변수가 생긴다. 결국 BARS 는 예산과 시간이 충분해야 유효한 도구이다. 준비 없이 적용하려 한 비용은 오히려 기존 평가 체계보다 더 큰 혼란을 야기할 뿐이다.

마지막에 기억해 둬야 할 건 앵커는 정답이 아니라 조정 가능한 기준점이라는 점이다. 초기 버전에서 완벽하지 않더라도 피드백 루프를 거치면 정확도가 오를 수 있다. 하지만 첫 번째 적용부터 완벽한 정밀도를 요구하면 개발 비용보다 평가 신뢰도 손실이 더 클 것이다.